מה עשוי לקרות אם לא עוברים מבחן אמינות בעבודה?
פורסם ע"י: מידות
מבחני אמינות הם חלק מהותי בתהליכי גיוס בארגונים רבים. מועמדים רבים ניגשים למבחן בתחושת חרדה, ושואלים את עצמם מה יקרה אם התוצאות לא יהיו טובות. באותה מידה, גם ארגונים לא בטוחים תמיד מה לעשות כאשר מועמדים לא עוברים את המבחן.
התשובה תלויה בכמה גורמים. חשוב להבין כי מבחן אמינות מתקדם, כמו IntegriTEST של חברת מידות, אינו עובד על עיקרון של עובר או נכשל, אלא מספק למעסיק תמונה מקיפה יותר על רמת הסיכון של המועמד.
מה קורה למועמד עם תוצאות לא אופטימליות במבחן אמינות?
התרחיש הנפוץ ביותר הוא שהמעסיק בוחר שלא להמשיך בתהליך עם המועמד. ארגונים רבים משתמשים במבחן האמינות כשלב סינון ראשוני. תוצאות המעידות על סיכון גבוה להתנהגויות לא רצויות במקום העבודה, לרוב, יובילו לדחיית המועמדות. כישלון במבחן אמינות לא בהכרח אומר שהמועמד הוא אדם לא ישר, אלא שתוצאות המבחן שלו לא תואמות את הסטנדרטים של הארגון.
מעסיקים מתייחסים לתוצאות מבחן אמינות באופנים שונים:
- חלק מהארגונים רואים בתוצאות גורם מכריע ודוחים מועמד באופן אוטומטי
- ארגונים אחרים משלבים את התוצאות עם שיקולים נוספים
- במקרים מסוימים, תוצאות ביניים מובילות לביצוע בדיקות משלימות
- יש מעסיקים המאפשרים לבצע את המבחן שוב לאחר תקופה מסוימת
חשוב להבין שהתוצאות של מבחני אמינות אינן עוברות בין מעסיקים שונים. אם לא עוברים מבחן אמינות בחברה אחת, זה לא אומר שהמידע הזה יגיע לחברה אחרת. כל תהליך גיוס עומד בפני עצמו, וניתן לנסות שוב במקומות אחרים.
למה אנשים ישרים לא תמיד עוברים מבחני אמינות?
זו שאלה שמטרידה מועמדים רבים, ובצדק. בהחלט עשויים להיות מקרים שבהם אנשים אמינים לחלוטין מקבלים תוצאות שלא משקפות את האופי האמיתי שלהם. הסיבות לכך מגוונות ולא קשורות בהכרח למידת היושר של הנבדקים.
סיבות נפוצות לתוצאות לא צפויות:
- מענה מחמיר מדי: נטייה להודות בכל דבר קטן כאילו הוא חמור
- חוסר עקביות: מתן תשובות שונות לשאלות דומות בניסוחים שונים
- ניסיון לעשות רושם: מאמץ לתת את התשובה הנכונה במקום התשובה האמיתית
- לחץ וחרדה: מתח המשפיע על היכולת לקרוא ולהתרכז במבחן
- אי הבנה של ניסוח השאלות: פרשנות שגויה של מה שנשאל במבחן
מבחנים מתקדמים כמו IntegriTEST משתמשים באלגוריתמים המזהים דפוסים מעבר לתשובות הניתנות. לכן, ניסיון לתמרן את התשובות עלול דווקא להוביל לתוצאות פחות טובות מאשר מענה כן וישיר.
הרבה מועמדים חווים כישלון במבחן אמינות כפגיעה אישית, כאילו מישהו קבע שהם לא אנשים ישרים. חשוב להפריד בין התוצאות לבין הערך העצמי. מבחני אמינות מודדים התאמה לפרמטרים ספציפיים של הארגון, לא את האופי הכולל של האדם.
מבחני אמינות לעובדים קיימים
לא רק מועמדים לעבודה נדרשים לעבור מבחני אמינות. ארגונים רבים מבצעים הערכות תקופתיות לעובדים קיימים, במיוחד לקראת קידום לתפקיד רגיש או מעבר למחלקה עם גישה למידע מסווג. במקרים כאלה, ההשלכות של תוצאות לא אופטימליות שונות מאלה של מועמדים חדשים.
עובד קיים שלא עובר מבחן אמינות לא בהכרח מפוטר. במקום זה, מעסיקים עשויים לנקוט בצעדים כמו פיקוח מוגבר, ביטול הקידום אשר נקבע, או שיחה עם העובד להבנת הרקע לתוצאות. זכויות העובד מוגנות יותר מאלה של מועמד חיצוני. ארגונים צריכים לשקול את התמונה הכוללת כולל ביצועים והיסטוריה בחברה.
בכל מקרה, עובד שמקבל תוצאות בעייתיות במבחן אמינות צריך לקבל הסבר מהמעסיק על המשמעות ועל הצעדים הבאים. שקיפות מצד הארגון חיונית לשמירה על אמון הדדי.
מהן הזכויות של מועמדים?
מועמדים לעבודה מוגנים על ידי חוקים המבטיחים כי מבחני אמינות לא יגרמו לאפליה. מעסיקים אינם רשאים להשתמש במבחן אשר תוצאותיו נקבעות על בסיס מין, גזע, דת או מוצא. בנוסף, מועמדים בעלי מוגבלות המשפיעה על יכולתם לקרוא או להבין את המבחן זכאים להתאמות.
זכויות בסיסיות במבחני אמינות:
- זכות לדעת שתצטרכו לבצע מבחן אמינות כחלק מתהליך המיון
- זכות לקבלת התאמות במבחן במקרה של מוגבלות רלוונטית
- הגנה מפני אפליה על בסיס מאפיינים אישיים
- סודיות לגבי התוצאות והגבלת העברתן לגורמים אחרים
באילו תעשיות נפוץ השימוש במבחני אמינות?
מבחני אמינות נפוצים במיוחד בתעשיות שבהן לעובדים יש גישה לכסף, מידע רגיש או נכסים יקרי ערך. התפקיד והתעשייה משפיעים לא רק על עצם ההחלטה לשלב מבחני אמינות בתהליכי גיוס, אלא גם על רמת ההקפדה בפרשנות התוצאות.
תעשיות עם שימוש נרחב במבחני אמינות:
- פיננסים: בנקים, חברות ביטוח, בתי השקעות
- קמעונאות: רשתות עם גישה לקופות ומלאי
- ביטחון: חברות שמירה ואבטחה
- הייטק: ארגונים המנהלים מידע רגיש של לקוחות
- רכש: תפקידים עם סמכות הזמנות ותשלומים
- ממשל: משרדי ממשלה וגופים ציבוריים
בתעשיות בהן הסיכון הפוטנציאלי הנובע מקבלת עובד לא אמין לארגון גבוה במיוחד, מבחני אמינות נתפסים ככלי הכרחי להגנה על הארגון.
למה מעסיקים משתמשים במבחני אמינות?
מנקודת המבט של המעסיקים, מבחני אמינות חיוניים למטרה של צמצום סיכונים. קיים קשר מובהק בין ציונים נמוכים במבחני אמינות לבין התנהגויות בעייתיות בעבודה כמו איחורים, קשיים ביחסי אנוש ואי עמידה בנהלים. ארגונים משתמשים במבחני אמינות על מנת להגן על עצמם מפני נזקים כספיים ותדמיתיים.
IntegriTEST של מידות: הערכה מדויקת ולא שיפוטית
אנחנו בחברת מידות פיתחנו את מבחן אמינות IntegriTEST כדי לספק למעסיקים כלי הערכה מדויק ומבוסס מחקר. המבחן שלנו אינו פועל על עיקרון של עובר או נכשל, אלא מספק דירוג מדורג של רמת הסיכון, המאפשר למעסיקים לקבל החלטות מושכלות לגבי מועמדים ועובדים. יש לנו יותר מ-40 שנות ניסיון בעבודה עם אלפי לקוחות ברחבי העולם. אנחנו מחויבים לאמינות מקצועית ולהגנה על זכויות הארגון והנבחנים.
שאלות ותשובות על מבחן אמינות בעבודה
האם נשאר תיעוד לכישלון במבחן אמינות?
לא. תוצאות מבחן אמינות רלוונטיות אך ורק לתהליך הגיוס הספציפי ואינן עוברות בין מעסיקים. אם לא עוברים מבחן אמינות בחברה אחת, חברה אחרת לא תדע על כך.
האם אפשר לערער על תוצאות של מבחן אמינות?
ברוב המקרים אין הליך ערעור פורמלי על תוצאות של מבחן אמינות. עם זאת, אם מועמדים או עובדים מרגישים שהייתה בעיה טכנית או משהו אחר שלא כשורה, מומלץ לפנות למעסיק או לחברה שערכה את המבחן.
כמה זמן צריך לחכות לפני שאפשר לעשות מבחן אמינות שוב?
ביצוע מבחן אמינות חוזר תלוי במדיניות המעסיק. חלק מהארגונים מאפשרים לבצע מבחן חוזר לאחר מספר חודשים, אחרים לא.
האם מבחן אמינות יכול לזהות שקר?
מבחני אמינות ממוחשבים אינם גלאי שקר. הם מודדים עמדות, נטיות והתנהגויות דרך דפוסי תשובות. האלגוריתמים מזהים חוסר עקביות ודפוסים חריגים, אבל אינם קובעים אם תשובה ספציפית היא שקר.
איך כדאי לענות על שאלות במבחן אמינות?
מומלץ להשיב בכנות על שאלות. מבחני אמינות מתקדמים מזהים ניסיונות לתמרן תשובות, ומענה לא עקבי עלול להוביל לתוצאות גרועות יותר מאשר מענה ישיר וכן, גם אם הוא לא מושלם.
האם מבחני אמינות חוקיים בישראל?
כן. מבחני אמינות חוקיים בישראל כל עוד הם אינם מפלים על בסיס מאפיינים מוגנים כמו מין, גזע או דת. מעסיקים רשאים להשתמש בהם כחלק מתהליכי מיון והערכה.