האם אפשר לסמוך על קורות חיים? איך לזהות מידע כוזב של מועמדים לעבודה

כל מי שגייס עובדים יודע שקורות חיים הם רק נקודת התחלה לסינון מועמדים. הם אמנם מספרים סיפור על המועמד או המועמדת, א.בל הסיפור לעיתים קרובות חלקי או אפילו קצת שונה מהמציאות. 

למעשה, נדמה שכיום מסמכי קורות חיים הפכו למסמכים שיווקיים לכל דבר. הם לא ממש מנסים לספר את האמת כפי שהיא, אלא להציג את המועמדים באור חיובי ככל האפשר. ככל שהתחרות על משרות גוברת, כך גובר גם הפיתוי לשייף את האמת.

אם לא שמים לב, עלולים להתבסס בשלב הראשוני והקריטי של הגיוס על מידע חלקי, מעוות או לא קרוב למציאות. זה סיכון שמעסיקים לא יכולים להרשות לעצמם.

עד כמה קורות חיים אמינים?

סקרים בינלאומיים מצביעים על כך שמועמדים רבים משנים פרטים משמעותיים במסמך קורות החיים שלהם. ההטעיה יכולה להיות מינורית, כמו שכתוב תואר מקצועי בצורה מעט מבלבלת, או חמורה, כמו פברוק ניסיון שלא היה ולא נברא.

הסיבות לכך רבות: רצון להרשים, לבלוט, להסוות פגמים, לחזק את התאמתם למשרה. לפעמים מועמדים פשוט מניחים שמעסיקים לא בודקים לעומק. במקרים רבים, הם גם צודקים.

אילו שקרים נפוצים בקורות חיים?

• השכלה ותארים: ציון תואר שלא הושלם, המצאת תעודות, או טשטוש הבדלים בין מוסדות לימוד רשמיים לבין קורסים לא רציניים.
• ניסיון תעסוקתי: הארכת תקופות עבודה, שינוי תפקידים, הוספת תחומי אחריות שלא היו. לפעמים מדובר בשינוי של כותרת תפקיד בלבד, אך כזה שמספיק לייצר רושם כוזב.
• השמטת מידע בעייתי: כמו פיטורים, עזיבה פתאומית, תקופות אבטלה ממושכות או תפקידים שבהם היו בעיות משמעת.
• הישגים: הצגת הצלחות קבוצתיות כהישגים אישיים, שינוי נתוני מכירות או ביצועים,או ותיאור פרויקטים כאילו הובלו עצמאית.
• המלצות: שמות של ממליצים שאינם באמת מעסיקים קודמים, או כאלה שנותנים חוות דעת חיובית על בסיס אישי בלבד (ולא מקצועי).

אפילו מועמדים טובים מסתירים מידע

חשוב להבין שלא כל מידע חסר בקורות החיים נובע מרצון לרמות. לעיתים מועמדים טובים פשוט לא מרגישים בנוח לחשוף תקופות אבטלה, כישלונות עבר או הרפתקאות תעסוקתיות לא שגרתיות. עבור מעסיקים, מדובר באתגר משמעותי, מכיוון שקשה לזהות את ההבדל בין הסתרה מתוך חשש לבין הסתרה שמצביעה על בעיה מהותית באמינות. 

למה קשה לעלות על עיוותים?

• ראיונות לא מספקים: גם אם שואלים שאלות עומק בראיון עבודה, התשובות תלויות במיומנות הדיבור של המועמד ולא בהכרח ביושרו. מועמדים מתכוננים היטב לראיונות, ובדרך כלל אף לומדים מראש מה מצופה מהם לענות.
• בדיקות רקע חלקיות: בדיקת תעודות והמלצות מתבצעת לעיתים רק לאחר שכבר התקבלה החלטת גיוס. במקרים אחרים, היא כלל לא מתבצעת. מעסיקים רבים נרתעים מהעלות, הזמן או המורכבות המשפטית הכרוכים בכך.
• תלות בדיווח עצמי: רוב תהליך הגיוס נשען על מה שהמועמדים מספרים על עצמם. ברגע שהשיחה לא מתבססת על נתונים אובייקטיביים, קל למועמדים לשלוט בנרטיב.

מה המחיר של גיוס המבוסס על מידע כוזב?

• פגיעה באמון: כאשר מתברר בדיעבד שמועמדים הסתירו מידע מהותי, גם אם התפקוד שלהם סביר ומעלה, תחושת האמון הבסיסית נפגעת.
• סיכון תפעולי ומשפטי: עובד חסר יושרה עלול לגנוב מידע, משאבים או ציוד. עובדים עלולים להטעות לקוחות או לסכן נתונים רגישים.
• תחלופה גבוהה של כוח אדם: עובדים שנכנסים לתפקיד אשר לא באמת תואם את כישוריהם או הרקע האמיתי שלהם, נוטים לעזוב מהר או להיכשל בתפקיד. זה מבזבז זמן, פוגע במורל ומקשה על צוותי הגיוס.

אמינות: הפער שדורש פתרון

איך נוכל ליצור תהליך גיוס חכם, אמין ובטוח יותר – גם מול האתגרים של היום?

על ידי שימוש בכלי המספק מדד ישיר לרמות יושרה ואמינות – כזה שמתבסס על התנהגות בפועל ולא רק על הצהרות או סיפורים.

כלי זה מעניק למעסיקים שכבת ביטחון נוספת בתהליך קבלת ההחלטות, ומסייע בבניית תהליך גיוס אמין, מדויק ובטוח יותר.

הפתרון שלנו: IntegriTEST

פיתחנו במכון מידות את IntegriTEST בדיוק כדי להתמודד עם הבעיה הזו. זהו מבחן אמינות ממוחשב שמבוסס על פסיכולוגיה ארגונית, טכניקות חקירה מתקדמות ומחקר מתמשך לאורך עשרות שנים.

ישנן מאות גרסאות של המבחן (מותאמות תפקיד) להערכת עמדות, ערכים ודפוסים הקשורים ליושרה:

• סיכון לעבירות רכוש.
• נכונות לעקוף נהלים.
• נטייה לשוחד, חומרים אסורים או הסתרת מידע.
• סבילות לאי-ציות בארגון.

לצד שאלות אמריקאיות, המבחן כולל גם שאלות פתוחות שמאפשרות למועמדים לבטא את עצמם באופן חופשי. כך אנו מקבלים תשובות אמינות יותר וחשיפה מדויקת יותר של תפיסות ועמדות.

המבחן אורך כ-20 דקות, ניתן לבצע אותו מכל מכשיר, ובסופו המעסיקים מקבלים דוח מקוון עם ציון, תובנות וניתוח עומק של רמת ההתאמה של המועמד לארגון. אפשר להטמיע את המבחן בשלב הסינון הראשוני או להשתמש בו ככלי בקרה לתפקידים רגישים. המעסיקים שמיישמים אותו מדווחים על ירידה בהונאות פנים-ארגוניות, על תחלופה נמוכה יותר ועל שיפור משמעותי באיכות הגיוס.

אם אתם רוצים להבטיח שהמידע שאתם קוראים בקורות החיים או שאתם מקבלים בראיון העבודה תואם למציאות, זה הזמן להטמיע בתהליך את הכלי שיודע לבדוק בדיוק את זה. IntegriTEST בוחן את הדברים בצורה מדויקת, עניינית, חוקית ומבוססת מדע.

פתרונות משלימים

• ראיונות התנהגותיים: שיטת ראיונות שמבוססת על תיאור מקרים אמיתיים מעברם של המועמדים. השיטה מספקת תובנות טובות ומשלימות למבדק IntegriTEST. 
• בדיקות פוליגרף: מאפשרות לאמת מידע, הן נתפסות כחודרניות ולעיתים מעוררות התנגדות. 
• בדיקות רקע חיצוניות: לבדיקה של תיקים פליליים, אשראי, היסטוריית תעסוקה, רשתות חברתיות ועוד. מדובר בכלים חשובים ומשלימים לבדיקת IntegriTEST , הם לא בודקים עמדות, ערכים או נטייה להתנהגות לא אתית באופן ישיר אך מספקים תמונה על האדם ואופיו.
• ניתוח רשתות חברתיות: מסייע לחשוף מידע בעייתי או סתירות, ניתוח "האצבע הדיגיטלית" שתורם לנו מידע נוסף על האדם.

המכנה המשותף לכל הפתרונות המשלימים שהצגנו לעיל הוא שהם בודקים מה היה בעבר או מה המועמד/ת מציג/ה, מבדק  IntegriTEST מודד מי המועמדים באמת.