הטעויות הכי נפוצות שגורמות לעובדים לעזוב את העבודה בששת החודשים הראשונים

כאשר מועמדים איכותיים מקבלים את ההצעה שלכם וחותמים על החוזה, ישנה תחושת הישג, אבל השאלה האמיתית איננה מי מצטרף, אלא מי יישאר.

יותר ויותר ארגונים נאלצים להתמודד עובדים שעוזבים בתוך חודשים ספורים מרגע שהחלו בתפקיד, לעיתים ללא אף סימן מקדים. כל עזיבה כזו כרוכה בעלויות, בזבוז זמן, פגיעה ברציפות התפקודית ותחושת כישלון הדדית.

חשוב להבין: לא מדובר בחוסר מזל, אלא בשורה של טעויות שחוזרות על עצמן. איגדנו עבורכם כמה מהטעיות הכי נפוצות, מהן חשוב להימנע.

חוסר הלימה בין הבטחות למציאות

אחת הטעויות הנפוצות ביותר היא יצירת פער בין האופן שבו מוצגת המשרה למועמדים, לבין המציאות בפועל. לעיתים הכוונה היא טובה, לנסות להציג את התפקיד באור חיובי, להדגיש הזדמנויות ולהקטין קשיים, אך התוצאה עלולה להיות הפוכה. מועמדים נכנסים לתפקיד בציפייה מסוימת, ואז מתמודדים עם שגרה שונה לגמרי: עומסים, סביבה לחוצה, קצב לא מותאם או תחום אחריות שלא הובהר מראש. הפער הזה יוצר תחושת ניתוק מהירה, ועלול להוביל לנטישה עוד לפני שהתקיים שיח פתוח בנושא.

תהליך קליטה לקוי או לא מותאם

עובדים חדשים זקוקים להכוונה, לליווי ולתחושת שייכות. במקרים רבים, טעויות מתרחשות דווקא לאחר קליטה פורמלית מוצלחת. העובדים נשארים לבד, ללא מענה לשאלות, ללא מישהו לפנות אליו. חוסר מובהק בתשומת לב בחודשים הראשונים מאותת לעובד שהוא "בורג קטן במערכת", ולא חלק משמעותי. גם כאשר כן מתקיים תהליך חפיפה מסודר, אם הוא גנרי מדי ואינו מתייחס לצרכים אישיים או לאופי התפקיד הספציפי, הוא פשוט לא אפקטיבי.

התעלמות מהתאמה לערכי הארגון

שילוב מוצלח של עובד או עובדת בארגון לא תלוי רק בכישורים או בניסיון שלהם. יש לוודא שישנה התאמה ביניהם לבין הערכים, התרבות הארגונית והדינמיקה החברתית. כאשר מועמדים מגיעים מארגונים עם ערכים שונים בתכלית, או מחזיקים בתפיסות שאינן תואמות את רוח הצוות – הם יתקשה להשתלב לאורך זמן, גם אם בהתחלה נראה שהכול עובד היטב. המערכת תקלוט מהר מאוד את חוסר ההתאמה, וגם העובדים עצמם ירגישו שהם לא נמצאים במקום הנכון. בתרחיש כזה, ההתפטרות כמעט בלתי נמנעת.

התעלמות מהיסטוריית תעסוקה קודמת

עוד טעות נפוצה היא התייחסות שטחית לקורות החיים של המועמדים. כאשר מסתכלים רק על מה שנכתב, מבלי לנתח לעומק את דפוסי ההתנהגות, אפשר לפספס תובנות חשובות. עובדים שבעבר עזבו תפקידים בתדירות גבוהה או שניהלו מערכות יחסים מורכבות עם הממונים עליהם, עלולים לשחזר את אותם דפוסים. זו לא גזירת גורל, אך כן מדובר בתמרורי אזהרה שראוי להתייחס אליהם מראש, ולהבין מה הוביל לעזיבות הקודמות.

הנחות שגויות לגבי מוטיבציה

ארגונים נוטים להניח שמועמדים שמחפשים עבודה תמיד מחויבים לתהליך ויעשו הכול כדי להחזיק בתפקיד. זה לא נכון. מוטיבציה חיצונית (כמו הצורך בפרנסה) אינה תחליף למוטיבציה פנימית. אם עובדים מצטרפים מתוך אילוץ זמני ולא מתוך תחושת חיבור או עניין אמיתי, הסבירות שיישארו לאורך זמן נמוכה. האתגר הוא לדעת להבחין מראש בין מועמדים שבאים רק כדי להיכנס לתחום או לנצל הזדמנות כלשהי, לבין כאלה שרואה את עצמם בתוך הארגון לאורך זמן.

הערכה שטחית או כללית מדי בתהליך הגיוס

במקרים רבים תהליך הגיוס נשען על ראיון אחד או שניים, התרשמות כללית, ולעיתים מבחני התאמה סטנדרטיים. אם ארגונים רוצים לשמר את העובדים שלהם, אין מקום לגישה שטחית. במקום זה יש צורך בהערכה ממוקדת, אשר מבוססת על ניתוח מעמיק של תכונות, דפוסים והתנהגויות קודמות. ללא הכלים הנכונים, החלטות לגבי גיוסים עלולות להתבסס על אינטואיציה בלבד, וזו טעות שעלולה לעלות ביוקר.

קבלת החלטות תחת לחץ

ככל שתהליך הגיוס נמשך לאורך זמן, עולה הלחץ לאייש את המשרה. במצב כזה, מנהלים לעיתים מתפשרים – מקבלים מועמד שאינו אידיאלי, רק כדי לא להאריך את תהליך הסינון. ההחלטות מתקבלות מתוך צורך מיידי ולא מתוך חשיבה אסטרטגית. כאשר ההחלטה מתקבלת על בסיס אילוץ ולא מתוך התאמה אמיתית, ישנה סכנה שהשידוך לא יחזיק למשך תקופה ארוכה.

התמקדות בכישורים ולא בפוטנציאל

אחת ההנחות האוטומטיות בתהליכי גיוס היא שככל שלמועמדים יש יותר ניסיון או כישורים טכניים, כך הם יתפקדו טוב יותר לאורך זמן. בפועל, הכשרה מקצועית נרכשת במהירות יחסית, אך יציבות תעסוקתית נובעת מגורמים עמוקים יותר כמו חוסן נפשי, הסתגלות לשינויים, גמישות מחשבתית ויכולת להתמיד גם כשמאתגר. כאשר הבחירה מתבצעת רק על בסיס רזומה או מבחני ביצוע טכניים, מתפספס הפוטנציאל האנושי שמבדיל בין מועמדים שיעזבו תוך שלושה חודשים, לבין כאלה שיצמחו לאורך זמן בתוך הארגון.

התעלמות מדברי המועמדים

לסיום, שגיאה פחות מדובר אך שכיחה מאוד: חוסר הקשבה למועמדים עצמם. ישנם סימנים מוקדמים שיכולים להתריע על בעיות פוטנציאליות כגון חוסר ביטחון לגבי התפקיד, שאלות שחוזרות על עצמן לגבי התרבות הארגונית, היסוס בשיחה על תחומי אחריות. כאשר לא מקשיבים באמת וגם מחפשים קצת בין השורות, כל הסימנים האלו נבלעים ברקע, וההפתעה הלא נעימה מגיעה כשכבר מאוחר מדי.

הפיתרון – מבחן שחוזה את סיכויי ההתפטרות

כל אחת מהטעויות שתוארו כאן ניתנת למניעה, אך רק אם מזהים אותן בזמן ופועלים בהתאמה. בדיוק מסיבה זו נדרשת גישה שיטתית ומבוססת נתונים, המאפשרת לארגון להתמודד עם האתגרים עוד לפני שהעובד נכנס לתפקיד.

כאן נכנס לתמונה מבחן StabiliTEST – כלי הערכה ייחודי שפותח במכון מידות ומיועד בדיוק למטרה זו. המבחן בודק שורה של מדדים אישיותיים והתנהגותיים, ובונה פרופיל מדויק שמסייע לבצע חיזוי סיכויי התפטרות כבר בשלב המיון. זהו תהליך קצר, מקוון, מדויק ומגובה בתוקף מדעי – שמעניק לארגון את היכולת לקבל החלטות חכמות יותר לגבי מועמדים.

עם זאת, חשוב להדגיש: המבחן נותן מענה בעיקר להיבטים שניתן למדוד טרם ההצטרפות של העובד (כמו דפוסי עבר, מחויבות ומוטיבציה פנימית) אך אינו מהווה תחליף להתנהלות ארגונית נכונה לאחר הקליטה. כדי לצמצם עזיבת עובדים יש לשים דגש על התרבות הארגונית, תהליך ההכשרה, הגדרת תפקידים מדויקת והתאמה לערכים.

StabiliTEST הוא בסיס חזק להתחלה נכונה כחלק ממערך רחב יותר, שארגונים חכמים יודעים לבנות סביבו.