מה גורם לעובדים איכותיים לעזוב זמן קצר לאחר הגיוס?

כמעט כל ארגון מכיר את התרחיש הבא: מבצעים תהליך מיון קפדני לאיוש משרה, מגייסים עובד או עובדת שנראים מתאימים ואף נקלטים בהתלהבות, ובכל זאת אחרי זמן קצר יחסית (עד 3 חודשים) מגיע מכתב התפטרות. 

למרות שעזיבה מהירה של עובד חדש היא תרחיש יחסית שכיח, עדיין מרבית הארגונים נתפסים לא מוכנים כאשר זה קורה. איך ניתן לצמצם את גורם ההפתעה ואי הוודאות? למה עובדים איכותיים לא נשארים? אספנו עבורכם את כל הסיבות וההסברים.

התופעה שכולם מכירים אך מעטים מבינים לעומק

מנהלי גיוס ומנהלים ישירים מתארים את אותה חוויה שוב ושוב: המועמד הצטיין בראיון, הגיע עם רקע רלוונטי והביע מחויבות. ואז, בדיוק כאשר ההשקעה הארגונית הגדולה ביותר נעשתה (הכשרה, הטמעה, היכרות וחיבור עם הצוות), הוא עוזב.

עזיבה מוקדמת של עובדים חדשים אינה תופעת שוליים. היא מתרחשת בכל ענפי המשק ובארגונים בכל הגדלים. ארגונים שאינם מזהים את המנגנונים הגורמים לכך נמצאים בלולאת גיוס מתישה: מגייסים, מכשירים, מאבדים.

יש לכך השלכות כלכליות גבוהות, מבחינת עלות גיוס, זמן הכשרה וירידת פריון בצוות בזמן ההסתגלות. הבנת הגורמים לתופעה היא הצעד הראשון לצמצומה.

מה עשוי להשתבש בתהליך הגיוס?

תהליך גיוס סטנדרטי נועד לבדוק שני דברים עיקריים: האם המועמד מסוגל לבצע את התפקיד, והאם הוא מתאים לארגון. הבעיה היא שחברות רבות משתמשות בעיקר בכלים שבוחנים את המימד הראשון, ונוטות להזניח את השני.

ראיון עבודה הוא מפגש קצר המתרחש תחת לחץ חברתי ומקצועי. במהלכו, שני הצדדים משתדלים להציג את הצד הטוב שלהם. מועמד מיומן יודע לענות על שאלות אישיות ומקצועיות, לתאר קונפליקטים בצורה מחמיאה  ולהפגין מחויבות. אך עד כמה ניתן לסמוך על הרושם שנוצר?

מבחני מיון לעבודה מוסיפים רובד של מידע, בדמות נתונים אובייקטיביים על יכולות ועל דפוסי התנהגות שקשה לחלץ בשיחה.

גם ראיון מוצלח מייצר תמונה חלקית. הוא חושף את מה שהמועמד רוצה להציג, לא בהכרח את מי שהוא במצבי לחץ, שינוי או חוסר ודאות. גורמים כמו גמישות, יכולת הסתגלות ורצון אמיתי להישאר הם גורמים שלרוב אינם גלויים בתהליך גיוס שכולל ראיון בלבד.

גורמים שארגונים נוטים להחמיץ בתהליכי גיוס:

• ציפיות ריאליות של המועמד מהתפקיד
• נטייה להתמיד לאורך זמן בתפקידים מאתגרים
• מידת ההתאמה לסגנון הניהול הספציפי
• עמדה רגשית כלפי התרבות הארגונית

פערי ציפיות בשלבים הראשונים של התפקיד

גורם נפוץ לעזיבה מוקדמת של עובדים הוא פער בין מה שהם מדמיינים ומצפים לגבי התפקיד לפני שנכנסים אליו, לבין המציאות שהם פוגשים. פער זה אינו בהכרח תולדה של חוסר יושר מצד מי מהצדדים, אלא עלול להיווצר בשל אי הבנה או תיאום ציפיות חלקי.

כאשר מודעה או מראיין מציגים את המשרה בתור "תפקיד דינמי", יש אנשים שמדמיינים עבודה מעניינת ומגוונת, בעוד אחרים חושבים על סדר יום כאוטי וחסר מבנה ברור. הגדרת החברה כ"ארגון משפחתי" עשויה לשדר תמיכה וקרבה, אך גם להיתפס כגבולות מקצועיים לוקים בחסר. 

כאשר מועמדים נחשפים למציאות בפועל, לאחר שכבר קיבלו את ההצעה ועזבו עבודה קודמת, קיים רצון חזק להצדיק את הבחירה מבחינה פסיכולוגית, אך זה לא תמיד מספיק.

כאשר אין התאמה בין הציפיות למציאות, מתחילה להיווצר אכזבה מהתפקיד, מהעבודה ומהחברה.. ברוב המקרים, עובדים חדשים אינם מדברים על כך בגלוי. במקום זה הם עושים את עבודתם ומציגים סימני הסתגלות, אך במקביל מחפשים הזדמנויות אחרות.

סימנים לפערי ציפיות:

• עובד ששואל שאלות על ניידות פנימית בשבועות הראשונים
• ביטויים של אכזבה בנושאים שנראו שוליים בראיון
• ירידה חדה בהתלהבות תוך מספר שבועות
• הימנעות מהשקעה ביחסים ארוכי טווח בארגון

התאמה מקצועית אינה מבטיחה יציבות לאורך זמן

מועמד מוכשר המפגין התאמה מקצועית לא בהכרח מתאים לארגון מבחינה אישיותית ותרבותית. כישורים מקצועיים גבוהים ויציבות תעסוקתית הם שני מימדים שונים, ולעיתים הם אפילו בקורלציה שלילית. עובד מחונן שאינו מוצא אתגר מספק עשוי לעזוב מהר יותר מעובד בינוני שמרגיש נוח בסביבת העבודה.

הגורמים האישיותיים המשפיעים על יציבות שונים מהגורמים המשפיעים על ביצועים. מחויבות, עמידות בפני חוסר ודאות, סובלנות לתהליכים ארוכי טווח ונטייה להתחבר לאנשים אינם פרמטרים אשר נמדדים בבחינת ידע מקצועי או מתגלים תמיד בראיון.

החשיבות של השבועות הראשונים לאחר גיוס

עובד חדש מגיע עם מוטיבציה גבוהה, אך גם עם לא מעט אי-ודאות. מה שמתרחש בשבועות הראשונים מעצב תפיסות שקשה לשנות לאחר מכן. כאשר תהליך הקליטה מסודר, הממשק עם הצוות והמנהל עונה על הציפיות, והמועמד מרגיש שהשקעתו זוכה להכרה, הוא מתחיל לבנות מחויבות.

לעומת זאת, עובד שמרגיש בשבועות הראשונים שמידע חשוב לא מגיע אליו, שאין לו מקורות תמיכה ברורים, שאין חפיפה ברורה או שהסגנון הניהולי שונה ממה שדמיין, כבר מתחיל להתחרט. ההחלטה הרשמית לעזוב מגיעה מאוחר יותר, אך הבסיס לה נוצר בשלב מוקדם מאוד.

שלב הקליטה מהווה הזדמנות לאמת מחדש את ההחלטה ההדדית, גם של הארגון וגם של העובד. ארגונים הזוכים לשיעורי שימור גבוהים הם אלו שמשקיעים בתהליך קליטה מובנה ועורכים מעקב וליווי צמוד בחודשים הראשונים לאחר גיוס עובד או עובדת חדשים.

מאפיינים של חוויית קליטה תומכת:

• מנהל ישיר נגיש המשדר ציפיות ברורות
• היכרות מסודרת עם הצוות ותהליכי העבודה
• הכרה בהישגים ראשוניים, למידה והתקדמות
• מרחב לשאול שאלות מבלי לחשוש לגבי תפיסה
• תהליך חפיפה ברור
• תחומי אחריות ידועים מראש

איך סביבת עבודה משפיעה על סיכויי ההישארות?

סביבת העבודה משפיעה רבות על ההחלטה של עובדים אם להישאר או לעזוב. זה נכון לכל העובדים, ועל אחת כמה וכמה לעובדים חדשים. מנהל ישיר, דינמיקה בצוות ותרבות ארגונים משפיעים על ההחלטה לא פחות מאשר תנאי השכר.

מומלץ לוודא מראש התאמה בין סגנון העבודה של המועמד לבין סגנון הניהול של המנהל הישיר המיועד. עובד שרגיל לעבוד באופן עצמאי מרגיש חנוק תחת מנהל שנוהג לפקח על העבודה מקרוב ומנהל בסגנון מיקרו מנג'מנט. מנגד, עובד הזקוק להכוונה מתמדת לא משגשג תחת מנהל שמעדיף להשאיר החלטות לשיקול דעת הכפופים לו.

מבחינת תרבות ארגונית, ובפרט תרבות העבודה בצוות, ישנן כמה בעיות פוטנציאליות. כאשר עובד חדש נכנס לצוות עובדים שאינם מתקשרים היטב, מפגינים ציניות כלפי הארגון או לא משתפים פעולה, הוא נחשף לתופעות הללו כבר מהיום הראשון. הוא לא גרם לבעיות, אך אם הן שם, הוא יספוג אותן מהר מאוד.

מדוע קשה לנבא עזיבה של עובדים?

מרבית הגורמים המנבאים עזיבה מוקדמת של עובדים אינם גלויים. מועמד המתכנן לעזוב לא מעדכן על כך מראש, ובמקרים רבים הוא עצמו אינו יודע זאת. ההחלטה תתגבש בתגובה לתנאים שיפגוש עם הכניסה לתפקיד.

דפוסי התנהגות בתעסוקה קודמת משמשים כאינדיקטורים. ניתן ללמוד לא מעט מהתדירות בה מועמדים מחליפים עבודה, הסיבות המוצהרות לעזיבת משרות קודמות, משך ההישארות בכל תפקיד בעבר וכו׳, אבל נדרש ניתוח מעמיק על מנת לגבש מסקנות מועילות.

מבדק StabiliTEST של מידות הוא כלי חיזוי סיכויי התפטרות המאפשר לזהות, עוד לפני קליטת עובד חדש, מאפיינים המתואמים עם יציבות תעסוקתית. לא בצורה מוחלטת, אך ברמת הסתברות שעשויה להשפיע על החלטת המגייסים.

גורמים לא גלויים המשפיעים על יציבות:

• עמדות כלפי סמכות ויחסי עובד-מעביד
• ציפיות לגבי מסלול הקריירה שלא בוטאו בראיון
• לחצים אישיים חיצוניים לעבודה
• מידת ההתאמה בין ערכי המועמד לתרבות הארגון

מידות: הערכת יציבות ואמינות מבוססת כלים מדעיים

חברת מידות מלווה ארגונים בתהליכי הערכת מועמדים כבר יותר מארבעה עשורים. הכלים שפיתחנו, ובהם מבדק StabiliTEST, מבוססים על מחקר פסיכולוגי יישומי ועל ניתוח נתוני תעסוקה מאלפי תהליכי גיוס. הכלים של מידות מספקים לאנשי גיוס ומנהלים תמונה שלמה יותר לגבי מועמדים ומסייעת לקבל החלטות טובות לטווח ארוך.

אם הארגון שלכם חווה תחלופה גבוהה של עובדים, ובפרט עובדים חדשים, פנו אלינו ונשמח לסייע. 

שאלות ותשובות על עזיבת עובדים חדשים

האם ניתן לצמצם עזיבות מוקדמות של עובדים על ידי שיפור תהליך הקליטה?

תהליך קליטה טוב ומובנה תורם לשימור עובדים, אך נדרש גם תהליך גיוס מדויק. אם מגייסים עובד לא מתאים, הוא כנראה יעזוב גם אם יעבור תהליך קליטה מעולה. הטמעה חזקה עוזרת לאנשים להתבסס בתפקיד ובחברה, אך לא הופכת אנשים שאינם מתאימים למתאימים.

כיצד מגדירים עזיבה מוקדמת מבחינת לוח זמנים?

עזיבה של עובד או עובדת תוך שלושה חודשים עד שנה ממועד הקליטה נחשבת מוקדמת ברוב מקומות העבודה. בתפקידים הדורשים הכשרה ממושכת, גם עזיבה תוך שנה וחצי עשויה להיחשב מוקדמת.

האם עובדים איכותיים נוטים לעזוב יותר מאשר עובדים ממוצעים?

לא בהכרח. עובדים איכותיים שמוצאים סביבה המאפשרת להם לצמוח נוטים להישאר. אלה שמרגישים שהתפקיד לא מנצל את יכולותיהם, שאין אפשרות לצמוח או שהסביבה אינה מאתגרת מחפשים מקום אחר. 

האם כלים פסיכומטריים אכן מנבאים עזיבה?

כלים פסיכומטריים מבוססי מחקר, כמו אלה שפיתחנו בחברת מידות, מאפשרים לזהות מאפיינים בעלי קורלציה עם יציבות תעסוקתית. הם אינם מספקים תשובה מוחלטת, אך משפרים את הסיכוי לקבל החלטה נכונה. 

המאמר נכתב בלשון זכר מטעמי נוחות, אך מתייחס לכל המגדרים. מידות פועלת ומתחייבת לשוויון וכבוד לכל אדם.