מהי מחויבות ארגונית במקום העבודה?

מחויבות ארגונית היא אחד המרכיבים המשמעותיים ביותר בהצלחה של כל ארגון, בשל השפעתה הניכרת על התפוקה, איכות העבודה והיכולת לשמר עובדים לאורך זמן. ארגונים שמבינים את החשיבות של מחויבות ארגונית ויודעים כיצד לטפח אותה, נהנים מיתרון תחרותי משמעותי בשוק העבודה. מחויבות גבוהה של עובדים מתבטאת בתוצאות עסקיות טובות יותר, שירות לקוחות איכותי ואווירה חיובית במקום העבודה.

מהי מחויבות ארגונית?

מחויבות ארגונית מתארת את הקשר הפסיכולוגי והרגשי שעובד מפתח כלפי הארגון בו הוא עובד. באופן אידיאלי, כל ארגון שואף שעובדים יחושו שייכות עמוקה, שחורגת מעבר לביצוע המשימות היומיומיות ולקבלת המשכורת בסוף החודש. עובדים מחויבים מרגישים חלק מהארגון, מזדהים עם המטרות שלו ורוצים לתרום להצלחתו. מחויבות מניעה את העובדים להשקיע מעבר למצופה מהם ולראות את הצלחת הארגון כהצלחה אישית שלהם.

חשוב להבחין בין מחויבות אמיתית לבין שביעות רצון נקודתית או נאמנות פורמלית. עובדים יכולים להיות מרוצים מתנאי העבודה שלהם מבלי להרגיש מחויבות אמיתית לארגון. באופן דומה, עובדים יכולים להישאר בארגון מסיבות כלכליות או בשל חוסר אלטרנטיבות, אך לא לפתח הזדהות עמוקה עם הערכים והמטרות של הארגון. מחויבות ארגונית אמיתית מתבטאת בנכונות להשקיע מאמץ נוסף, לקחת אחריות וליזום פעולות לטובת הארגון.

עובדים מחויבים הם אלה שמגיעים לעבודה עם מוטיבציה, מתעניינים בהצלחת הפרויקטים שלהם, עוזרים לעמיתים ומייצגים את הארגון בצורה חיובית גם מחוץ לשעות העבודה. הם רואים את מקום העבודה כמקום שאליו הם רוצים להשתייך ולא רק כמקור הכנסה.

איזה סוגי מחויבות לעבודה קיימים?

ישנם שלושה סוגים עיקריים של מחויבות ארגונית. כל אחד מהם משפיע באופן שונה על התנהגות העובדים ועל הרצון שלהם להישאר בארגון:

• מחויבות רגשית: הזדהות רגשית עם הארגון וערכיו. עובדים עם מחויבות רגשית גבוהה נשארים בארגון כי הם רוצים להיות בו, מאמינים במה שהארגון עושה ומרגישים חיבור אישי למקום העבודה.
• מחויבות נורמטיבית: תחושה של חובה מוסרית כלפי הארגון. עובדים בעלי מחויבות נורמטיבית מרגישים שהם חייבים לארגון על ההזדמנויות שקיבלו, על ההשקעה בהכשרתם או על היחס שזכו לו. הם נשארים כי הם מרגישים שזה הדבר הנכון לעשות ומאמינים כי עזיבה תהווה בגידה באמון שניתן בהם.
• מחויבות מתמשכת: חישוב עלות-תועלת. עובדים בעלי מחויבות מתמשכת נשארים בארגון בעיקר כי עזיבה תהיה יקרה מדי עבורם, בין אם מבחינת ותק שצברו, הטבות שהם מקבלים, קרבה גיאוגרפית לעבודה או חוסר באלטרנטיבות מתאימות בשוק העבודה.

האידיאל הוא רמות גבוהות של מחויבות רגשית ונורמטיבית בקרב העובדים בארגון. עובדים הנשארים רק בגלל מחויבות מתמשכת בדרך כלל יהיו פחות מעורבים ופחות פרודוקטיביים, ויעזבו ברגע שתצוץ להם הזדמנות טובה יותר.

למה מחויבות ארגונית חשובה?

מחויבות ארגונית מהווה נכס עסקי משמעותי עבור כל ארגון. עובדים מחויבים תורמים לארגון בדרכים רבות המשפיעות ישירות על השורה התחתונה. 

יתרונות של מחויבות ארגונית גבוהה:

• יציבות ארגונית ושימור עובדים לאורך זמן.
• שיפור בביצועים ובתפוקה היומיומית.
• חיזוק התרבות הארגונית והאווירה בצוותים.
• צמצום עלויות גיוס, קליטה והכשרה של עובדים חדשים.
• שיפור שירות הלקוחות ושביעות רצונם.
• העברת ידע וחניכה של עובדים חדשים.

כאשר עובדים עוזבים, הארגון מפסיד לא רק את ההשקעה שנבעה מהכשרתם אלא גם את הידע הארגוני שצברו בתקופת עבודתם. גיוס והכשרה של עובד חדש דורשים זמן ומשאבים משמעותיים, ולפעמים לוקח חודשים עד שעובד חדש מגיע לרמת תפקוד מלאה. לכן, השקעה בבניית מחויבות ארגונית היא השקעה משתלמת לטווח הארוך.

מה הקשר בין מחויבות, אמינות ודפוסי התנהגות במקום העבודה?

קיים קשר הדוק בין רמת המחויבות של עובדים לבין התנהגותם במקום העבודה. עובדים בעלי מחויבות ארגונית נמוכה נוטים יותר להציג התנהגויות בעייתיות כמו איחורים, היעדרויות, חוסר מעורבות ואף פגיעה ביושרה הארגונית. הם פחות מרגישים חלק מהארגון ולכן פחות מחויבים לנורמות ולערכים שלו.

סוגי התנהגות הנובעים ממחויבות נמוכה:

• איחורים רבים והיעדרויות תכופות.
• ביצוע מינימלי של משימות.
• שיתוף פעולה לקוי עם עמיתים.
• דליפת מידע רגיש.
• שימוש לא נאות במשאבי הארגון.

ארגונים רבים מבינים היום כי זיהוי מוקדם של דפוסי התנהגות בעייתים וגורמי סיכון הם חלק חיוני מתהליכי הגיוס וההערכה. מבחן אמינות ממוחשב Integritest של חברת מידות הוא כלי המאפשר לבחון את רמת היושרה והאמינות של מועמדים ועובדים ולזהות סיכונים פוטנציאליים עוד לפני שהם הופכים לבעיה אמיתית.

הבנת הקשר בין מחויבות ארגונית לבין אמינות של עובדים מאפשרת לארגונים לפעול בשני מישורים: מצד אחד, לסנן מועמדים שעלולים להוות סיכון, ומצד שני, לבנות סביבת עבודה המטפחת מחויבות ומחזקת התנהגויות חיוביות.

איזה גורמים ישפיעו על מחויבות של עובדים?

מחויבות של עובדים לא נוצרת מעצמה, אלא כתוצאה ממכלול של גורמים. כך ארגונים יכולים לפעול באופן ממוקד לחיזוק מחויבות ארגונית:

• סגנון ניהולי: מנהלים המעניקים תמיכה, משוב ואוטונומיה לעובדים יוצרים סביבה שמעודדת מחויבות. יחסי אמון בין מנהלים לעובדים הם בסיס חיוני לבניית מחויבות ארגונית ארוכת טווח.
• תחושת הוגנות: עובדים שמרגישים שמתייחסים אליהם בצורה הוגנת, בין אם מבחינת שכר, אופק לקידום או חלוקת משימות, מפתחים מחויבות ארגונית גבוהה יותר.
• התאמה לערכי הארגון: אם עובדים מרגישים שערכיהם האישיים תואמים את ערכי הארגון, מחויבותם הרגשית מתחזקת באופן משמעותי. התאמה ערכית יוצרת תחושה של משמעות במקום העבודה.
• אפשרויות פיתוח וקידום: כאשר מציגים לעובדים אפשרויות לצמיחה מקצועית ואישית בתוך הארגון, הם נוטים להישאר ולהשקיע יותר.
• יציבות תעסוקתית: תחושת ביטחון לגבי עתיד מקום העבודה תורמת למחויבות ארגונית. חוסר ודאות וחששות מפיטורים פוגעים במחויבות ויוצרים ניתוק רגשי.

מדידה וחיזוי של מחויבות ארגונית

מחויבות ארגונית ניתנת למדידה ואף לחיזוי באמצעות כלים מקצועיים מבוססי מחקר. הערכה שיטתית מאפשרת לארגונים לזהות בעיות בשלב מוקדם ולפעול לתיקונן לפני שהן גורמות לעזיבות של עובדים.

חברת מידות פיתחה את הכלי מתקדם Stabilitest המאפשר חיזוי סיכויי התפטרות של מועמדים ועובדים. באמצעות ניתוח נתונים והערכה מבוססת מחקר, ניתן לזהות מראש עובדים אשר נמצאים בסיכון גבוה לעזיבה ולפעול לשימורם. 

שימוש בכלי מדידה מאפשר לעקוב ולהבין כיצד פעולות שונות של הארגון משפיעות על רמת המחויבות בקרב העובדים. כך ניתן לגלות האם ההשקעה משתלמת ואילו שיפורים נוספים נדרשים. התבססות על נתונים מאפשרת לקבל החלטות מושכלת בתחום של משאבי אנוש.

מחויבות ארגונית ויציבות לאורך זמן

ניהול עקבי של מחויבות ארגונית תורם ליצירת תשתית אנושית יציבה לאורך זמן. כאשר עובדים נשארים בארגון שנים רבות, הם צוברים ידע ארגוני יקר ערך שקשה להעביר ולתעד. הם מכירים את הלקוחות, התהליכים והתרבות הארגונית לעומק ויכולים לחנוך עובדים חדשים בצורה יעילה.

צוותים יציבים עובדים יחד בצורה טובה יותר ומשיגים תוצאות גבוהות יותר לאורך זמן, בזכות ההיכרות והאמון הנוצרים בין העובדים.

חברת מידות – מומחים להערכת יושרה ומחויבות

חברת מידות עוסקת יותר מ-40 שנה בהערכת עובדים, מחקר מדעי ופיתוח פתרונות טכנולוגיים בתחום משאבי האנוש. הכלים שלנו נועדו לחזק את היושרה, המחויבות והיציבות של עובדים בארגונים לאורך כל מחזור ההעסקה, החל משלב הגיוס ועד לשימור עובדים ותיקים.

הכלים של חברת מידות מבוססים על מחקר מדעי מעמיק ומותאמים לצרכים של ארגונים בישראל ובעולם. אנו מסייעים לארגונים לקבל החלטות מושכלות בתהליכי גיוס והערכה, לזהות סיכונים התנהגותיים ולשמר עובדים איכותיים לאורך זמן. מניסיוננו, ארגונים אשר משלבים הערכה מקצועית בתהליכי HR משיגים תוצאות טובות יותר ובונים צוותים יציבים ומחויבים.

שאלות ותשובות על מחויבות ארגונית

מה ההבדל בין מחויבות ארגונית לבין שביעות רצון של עובדים?

שביעות רצון נובעת מתחושות כלפי תנאי העבודה הנוכחיים, בעוד מחויבות ארגונית נוצרת בזכות הזדהות עם הארגון ורצון לתרום להצלחתו. עובדים יכולים להיות מרוצים מהשכר והתנאים מבלי להרגיש מחויבות אמיתית כלפי הארגון ומטרותיו.

כיצד ניתן למדוד מחויבות של עובדים?

מחויבות ארגונית נמדדת באמצעות שאלונים מבוססי מחקר, כלי הערכה ממוחשבים וניתוח נתונים התנהגותיים. הערכה מקצועית מאפשרת לזהות רמות מחויבות ולחזות סיכון לעזיבה עוד לפני שעובדים מתחילים לחפש עבודה חדשה.

האם מחויבות ארגונית משפיעה על ביצועים?

כן, עובדים מחויבים מציגים ביצועים גבוהים יותר, יוזמים יותר ותורמים יותר לעמיתיהם ולארגון. מחויבות ארגונית משפיעה גם על האיכות של שירות הלקוחות ועל שביעות רצון הלקוחות, ובכך תורמת להצלחה העסקית של הארגון.

מה גורם לעובדים לאבד מחויבות ארגונית?

גורמים נפוצים להתפוגגות של מחויבות ארגונית הם תחושה של חוסר הוגנות, היעדר הזדמנויות לקידום, יחסים לא טובים עם מנהל ישיר, חוסר התאמה לתרבות הארגונית וחוסר ודאות לגבי עתידו של מקום העבודה. גם שינויים ארגוניים תכופים עלולים לפגוע במחויבות של העובדים.

איך ארגונים יכולים לחזק את המחויבות של העובדים?

חיזוק מחויבות ארגונית מושג באמצעות בניית תרבות ארגונית חיובית, ניהול הוגן ושקוף, יצירת הזדמנויות לפיתוח מקצועי, הכרה בהישגים ויצירת תחושת משמעות ושייכות בקרב העובדים. בנוסף, חשוב לוודא כי יש התאמה בין הציפיות של העובדים למציאות בארגון.

האם אפשר לחזות מראש אילו עובדים יעזבו את הארגון?

כן, באמצעות כלי הערכה מתקדמים ניתן לזהות דפוסים ומאפיינים המנבאים נטייה לעזיבה. זיהוי מוקדם מאפשר לארגון לפעול לשימור העובדים, באמצעות התערבות ממוקדת, או להיערך מראש להחלפתם.

מה הקשר בין מחויבות ארגונית לבין אמינות ויושרה?

עובדים בעלי מחויבות ארגונית גבוהה מזדהים עם ערכי הארגון ויותר נוטים לפעול בהתאם לנורמות של יושרה ואמינות. מחויבות ארגונית נמוכה עלולה להתבטא בדפוסי התנהגות בעייתיים ואף בפגיעה ביושרה הארגונית, למשל עקב שימוש לא נאות במשאבים או דליפת מידע.